培训的产业化、市场化已是大势所趋。
成功和有效的员工培训和培养计划，不仅提高了企业员工素质，而且满足了员工自我实现的需要，从而增加了企业凝聚力。不论是多么优秀的员工，企业都负有进行培训和培养的任务。培训和培养不仅仅局限在新员工的岗前培训，重点应当是企业员工的岗位再培训。这不仅能提高员工完成本职工作的技能、知识，通过对员工其他技能的培训，是对员工潜能的进一步开拓。
众所周知，企业培训的目标是提高业绩，因此培训工作要以集团的业务发展和企业赢利为目的。同时良好的企业培训还有一些事半功倍的效果：
企业给予员工的培训机会是企业留住人才的技巧、方法之一。企业进行良好的培训工作可以有选择地培养那些对企业热爱、忠诚度高的、综合素质较好的、土生土长人才。自己培养的人才跳槽率较低，犯错误的也较少。而对引进、招聘、吸收的人才进行全面的培训，重点是进行企业的历史、传统、企业文化的"洗脑教育"，使他们在较短的时间内接受全面系统的培训，在岗位上了解企业、热爱企业、热爱岗位工作，防范新引进来的人才被其它企业以高官厚禄而挖走。
企业进行良好的培训工作可以在保持企业人力资源的人员数量自然属性的稳定性的同时，还能优化人力资源的知识、年龄结构、知识和技能更新换代的频率、广度、深度。是一项投入少、人才培养准确率高的人力资源开发、利用工作。同时企业员工外派参加培训也可以展现企业实力、发展潜力，也可以促进企业与社会广泛接触、获取有用的信息。
无论企业培训工作的直接与间接作用、短期与长期作用、及其对社会、企业、个人的作用有多大，这种培训需求的趋势都是越来越明显的，那么，企业应如何有效地进行或开展企业培训工作呢？资深人士认为必须注重"七个结合、六个优选"。
一、搞好培训工作须注重"七个结合"：
1、 与企业的发展方向、规划相结合。企业培训规划、计划主要是依据企业发展规划而
2、 与企业的发展实力、经济基础相结合。对员工进行知识、技能培训的意愿永远是正确的，但不能脱离企业实际实力、经济基础，增添企业负担为代价。
3、 与企业的经营生产状况相结合。社会在发展，企业需要发展，员工的知识、技能需适应性、甚至超前地发展，员工接受培训是必要的，但要以最短时间、最小规模影响、甚至不影响企业当前经营生产任务顺利完成为前提，来开展企业培训工作。
4、 与企业的人力资源有效使用、人才结构及其变化趋势相结合。企业的人力资源、人才结构是企业开展培训工作的基础，同时它们又是客观变化的；企业只有结合企业自身的人力资源、人才结构开展培训工作，才能使培训有的放矢，而且可以通过培训的调节功能，使企业的人力资源得以最佳使用和发挥、优化企业人才结构，使之得以稳定、良性发展。
5、 与企业的人才培养工作相结合。人才培养的途径、方法是多种多样的，培训只是其中的一种，对于员工培训在人才培养中的作用、地位，不能忽视，但也不能过度重视而导致形成"培训就要提拔"的错误认识。
6、 与企业的人才引进、招聘工作相结合。一方面要立足于企业人力资源，"自力更?quot;开展企业培训工作，另一方面要充分利用社会人才资源，采取短平快式的"拿来主义"，适度引进、招聘人才；同时要结合人才引进、招聘的计划、难易、代价等因素，有计划的开展培训工作。
7、 与企业员工的个人素质、潜力、雄心（发展）计划相结合。因材施教、因人而宜是教育的法则，也是企业开展培训工作所必须遵循的法则。
二、企业搞好培训工作须做到"六个优选"：
1、 培训时机。培训的时机是有讲究的，滞后于社会的发展、同行业竞争对手的发展、企业自身的发展、部门及其岗位工作的需要进行培训是被动的，但过于主动、超前开展培训也是不可取的。
2、 受训人员。对全体员工进行培训是企业的责任，接受培训是每位员工的权力与义务，但不能搞平均主义"一刀切"；对于受训人员而言，受训时间有先有后。而且依据个人岗位、素质，在受训要求方面宜有深有浅。
3、 培训内容。众多和单一学科知识的浩瀚性、先进性与发展性，决定了每个人所不能穷尽所有这些知识的，并不是所有员工不懂的知识、技能都需要员工在有限的时间内掌握之，应有轻重缓急之分，选择企业目前、近期或中期急需知识技能进行培训。
4、 培训方式、类型。培训方式、类型多种多样，有脱产、不脱产、半脱产；有短期、长期；有面授、函授、自修；有公费、自费、半公半私；还有互联网、电视等远程教育这种无国界的家庭内的培训方式。要根据企业对知识、技能的需求量、缓急程度及培训的内容、人员、时间、地点、施训单位等选择不同的方式、类型。
5、 施训单位、培训师。从事培训商务活动的单位及培训师良莠不齐、鱼目混珠，其中不乏借培训之名、搞商务投机赚钱的单位和个人，企业要善于辨别真假，根据培训内容选好施训单位、培训师。
6、 培训地点。培训地点有国内、外之分，国内又有远近之分，还有企业内外之分，员工家内、家外之分，企业应该综合多方面的因素选择好地点。目前，企业在开展企业外部培训工作的时候，还要谨防很多培训商以假培训、真旅游的方式，诱惑企业人员参加"培训"。
其以上6个方面中，最重要的要算培训师这一环节。
导言：在中国加入WTO与世界融入一体后，如何加快提高我国在职人员的工作效率和基本素质，无疑是箭在弦上，迫在眉睫。优秀的企业培训师要将深厚的专业理论功底与丰富的实务经验相结合，又必须掌握高超的授课技巧，还应当具备多元化的资历，这样近乎苛刻的要求使真正优秀的企业培训师几乎称得上凤毛麟角。而对企业培训这一新兴行业而言，整体的良性发展很大程度上依赖于形成一大批优秀的企业培训师群体。培训不再是强调信息的获取，而是更多的关注思维方式、态度的转变和操作技能的掌握。
在当前企业间的竞争是人才的竞争的观念深为企业界所共识、以及企业围绕人才的吸收、引进、招聘等展开的竞争愈演愈烈的情况下，企业间竞争的另一个重点区域--企业培训工作已为众多成功或发展较快的企业所认识、重视。这些企业在企业培训观念方面超前于同行业，企业培训工作方法、技巧上先进于竞争对手。在企业培训这种特殊的竞争领域里已占有的相对优势，使得企业培训工作的优势给这些企业的竞争与发展奠定了良好的基础。
一个优秀的培训师之于培训就像指挥家之于乐队演奏，他是一个核心、是一个培训项目成功的关键。他们不但有自己精通的专业，关键是还具备培训所需的专业技巧。一个培训如何从热身开始，如何组织小组讨论，如何穿插游戏活跃气氛，如何重复学习、加深印象，如何总结、结束培训都有一些艺术和技巧。培训师是一个推动学习的催化者和促进者，他着力在引导和启发，更多时候他是一个专注的倾听者，必要时会及时给予学员激励和信息反馈。当大家意见分歧时，他并不急着做孰优孰劣的判断，而是采取有效的方法，使大家尽可能畅所欲言，提出可能多的解决办法。培训是一个寻求共识的过程，培训师能够敏锐地捕捉到在这个过程中每个学员的核心观点，加以梳理和概括。
1. 管理、经济等相关专业较高的学历，通常在硕士以上，如有海外留学或受训经历最佳；
2. .对主讲的课程有丰富的相关工作背景，特别是著名大公司的任职资历；
3. .具有专业的培训或授课经验，良好的理解、沟通、表达能力，以及组织教案、充分运用各种现代教学设备的能力；
4. 学习能力强，能不断更新知识和观念，在课程中充实新的理论与案例
5. 特别需要有调动气氛的能力和案例分析能力，能够设计并运用课堂讨论、案例分析、模拟游戏、角色扮演等手法，最好有过专门的培训师培训经历；
6. 有从事咨询顾问方面的工作经历，有条件接触大量的实务案例，从而使授课的思路开阔，更加贴近实务。
其中理解力、学习能力是最基本的能力。理解力指的是培训师是否有足够的知识底蕴来理解和吃透要培训的内容和某个理论，这与培训师本身的学识、知识体架构和知识面的积累密切相关，它是个阶段性的概念，是一个人在某个时间点上的能力体现，是可以随着自身的底蕴加深而提升的，所谓厚积而薄发。而学习力则是提升理解力的原动力，我们现在如此强调一个人的学习能力，因为它能衡量此人是否具有上升的空间和潜力，或叫可塑性。毕竟在这个世界上天才和白痴都是极少数，常人要想获取提升和成功，一个重要的因素就在于他是否善于学习别人的长处和吸取别人的不足，来转换成自己的优势。所以我们也不能奢望一个培训师先天就具有非凡的理解力和表达力，每个人因为自己的背景和学识造成了入行时的不同起点（当然这里有个做培训师的最低要求），这本身无可厚非，关键在于这个培训师是否能从外界、同行甚至是学员那里学习和得到更多的知识，来弥补自己的不足，从而达到不断提升自己的学识和理解力。如果没有这个学习能力的话，无异于强弩之末。如果把理解力比喻成电脑的中央处理器的话，那么表达力就是电脑的输出设备，因为所有课程的内容和理念最终只有通过培训师的表达，才能被学员吸收，而且培训师的表达能力是否到位，直接导致了学员接受受训知识的效果。所以从严格意义上来说，优秀培训师的表达力不仅体现在口才好，而且还需要一定的表演能力。理解力和学习力是有效表达的前提和保证，而优秀的表达力又是理解力和学习力的最终体现和延续，两者互为因果，相辅相成。
其实培训师除了要具备以上的基本素养以外，还要学会定位自己在培训过程中的角色，一个合格的培训师不应该是以自我为中心，去单向的传播信息，而是作为一个引导者，善于控制课堂的节奏和气氛，为学员们抛砖引玉，引起学员的共同兴趣，并使之产生共鸣和热烈的讨论。当然一次成功的培训还包涵了方方面面的因素，包括前期的客户需求分析，教材的撰写，上课的形式，座位的编排，课后的跟踪等等。所以每一个培训都是一个系统的工程，是为企业解决问题的手术，知识教育不同于技能教育，这又决定了好的培训必须具备严谨性、艺术性和实效性。
导言：据统计２０００年全国培训项目的总营业额在１０亿元左右，２００１年翻了大约十倍。据某企业介绍，其企业在其成立之初的１９９５年，每年也只花上两、三千元听几次讲座，到２０００、２００１年时一年就与培训公司签订一、二百万的培训项目；某卷烟厂１９９６年全年投入在培训上的费用仅几十万元，到２００１年全年投入各项培训费用近５００万元，前后五年翻了十倍，并且已形成了一种培训制度。
由此可以看出智力资本，知识管理以及领导才能从来没有像今天这样如此重要。
但是，目前国内培训机构的组成及其水平普遍存在以下几点问题：
第一，大学办各类ＥＭＢＡ、总裁特训班等市场占有率居高不下。据国内１２省市平均值调查表明占总体培训市场占有率２６．２８％中的１８．５３％，这说明大学（尤其是重点大学）由于名牌及证书的优势造成办培训班的优势从这点说明现有部分大学在办各类培训班时没有系统组织师资，系统设置课程，系统深入研究课题、系统研究供需关系，而是?quot;挣钱"而办班。我们最认同且需要的是："用自己丰富的经验加上用自己的生命来投入到课堂的老师"。
第二，许多广告公司、咨询公司甚至一些商贸公司也开始办培训，请几个老师，设定一个漂亮的题目便开始招生，其价格压的很低，只管赚点"浮财"，课程结束后学员的反映是：不来遗憾，因为题目吸引了自己，来了也遗憾，因为只是认识了点人，休息了几天而已 ，算起来钱没少花，又是敢怒不敢言，因为是自己"批准"自己参加的，回去课程不好也不能说。
第三，有些结业于某名牌大学培训班的学员，或是几个ＭＢＡ的学生刚毕业，马上就认为干培训这一行"挣钱"快，不需成本，只需资源，因此也办起了培训班，他们不惜高薪请老师，炒作老师，使这些老师昨天还是每天２０００元的讲课费，一夜之间攀升每天１万～２万元，当问及为什么这么高讲课费时，回答脱口而出，现在的明星每首歌就２万～３万，我讲一天课才２万。再一听培训，只是?quot;老外"处学上几个简单的游戏，加上自己的一点理论就开班了。一个简单的游戏可以玩一上午，自己都讲不出个所以然。
第四，以炒作某种培训"方式"来办培训班，在培训班上用自己的员工"作托"上台分享。用一张图片、一个问题故弄玄虚，其自己的员工"扮演者"就接二连三上台"分享"自己的体会，有人在课下问及一名"扮演者"：是否每次都是这些套话时，该扮演者就面红耳赤地离开了现场。
而从另外一个角度来讲，国内企业对培训的需求也存在很多弊端。简单用２８个字概括：非常急需、不知信谁、左评右测、拼命杀价、试探上马、只要过程、不求结果。
一非常急需：１９９６年的统计数据表明只有１．７％的国内国营、民营企业用外来培训，其中主要是请大学教授讲课，２０００年统计有７８％以上的国内国营、民营企业需要引进培训，而且大部分由原来的请大学教授讲课改为购买国内外培训机构的培训课程。另外１９９６年以前自费参加各类培训的国营、民营企业的职员几乎是零。２０００年统计全自费参加各类培训的人员占总数的８１％，部分自费的人员占总数的４％，这其中国营企业的人员占１４％，民营企业占１４％，合资企业占３１％，从以上数字看，无论是企业还是企业人都对培训非常需求。
二不知信谁：每天的老板桌上至少要有数十张来自全国各地的培训通知单，据统计有２１％的总经理及高管，４３％的部门经理看到这些通知单后，便随手扔到一边。又有很多报纸刊登各类名目繁多的培训课程，这使得企业家不知信谁的好，于是就派人力资源经理及高管索取招生细章，结果还是不知信谁。
三左评右测、拼命杀价：当企业一旦出现急于想培训时，便马上从众多的通知单中筛选，最后用ＣＩ界费用的"比稿"形式。选择其中几家，再用压价的方式最终定夺，因此造成了拼命杀价的情形。
四试探上马：由于培训前的准备工作多是在比稿与杀价中进行，却忽略了双课前访谈，面对面沟通及针对性方案，所以出现了在企业与培训方双方互不摸底的情况下就开始上课。用一名培训经理的话说?quot;每次际强纬躺贤炅耍倚睦锏恼饪槭凡怕涞?quot;。
五只要过程、不求结果：现在有一部分企业看别的企业引进培训，自己也盲目引进，不管谁来培训，只要热闹就行。有一次我问及某某培训老师的课程时，一位老板脱口而出：这老师上课热闹，能让大家都笑。他怎么指挥大家怎么玩，有意思。当我问他效果如何时，他的反映是：训了总比不训得好，要不然，人家企业培训我们不培训就显得落伍了！
综上所述，企业急需提高人员的素质，急需培训，但需要在培训前认真为自己及自己的企业用５Ｗ１Ｈ进行分析。所谓５Ｗ１Ｈ即首先要分析培训该由何人决策（包括用何培训公司来面谈）（ＷＨＯ），第二是为何要做此决策（ＷＨＹ），第三是要进行什么培训（ＷＨＡＴ），第四是如何进行培训（ＨＯＷ）包括用多少钱取得多少效果，第五是何时进行培训最有力（ＷＨＥＮ），第六是在何地进行最有效（ＷＨＥＲＥ）。这５Ｗ１Ｈ的前后顺序是不能错位的，因为前后顺序错位会导致分析的走偏。
综观以上企业培训的心态，有关专家呼吁：培训不是急需而是必须。但在培训经费的支出上。民营和国有企业跟外企相比就捉襟见肘了。据了解，外资公司一般按销售额的１％，工资总额的５％计提培训经费。
IBM是一个非常注重培训的企业，公司领导把培训作为保证公司发展的基本政策。它在中国一年的培训投入就是1000万美元，曾有人提出减少培训支出，但当时的IBM的老板说："如果我每年不花这些钱去培训，可能一年只能有4个亿美元的收人，而现在，我们在中国一年的收人是8亿美元。"很多企业认为培训是一种费用，实质上培训绝对是一种投资，可以带来巨大的回报。
IBM公司追求卓越，特别是在人才培训、造就销售人才方面取得了成功的经验。具体地说，IBM公司决不让一名未经培训或者未经全面培训的人到销售第一线去。销售人员们说些什么、做些什么以及怎样说和怎样做，都对公司的形象和信用影响极大。如果准备不足就仓促上阵，会使一个很有潜力的销售人员夭折。因此该公司用于培训的资金充足，计划严密，结构合理。一到培训结束，学员就可以有足够的技能，满怀信心地同用户打交道。不合格的培训几乎总是导致频繁地更换销售人员，其费用远远超过了高质量培训过程所需要的费用。
这种人员频繁更换将会使公司的信誉蒙受损失，同时，也会使依靠这些销售人员提供服务和咨询的用户受到损害。近年来，该公司更换的第一线销售人员低于3％，所以，从公司的角度看，招工和培训工作是成功的。
IBM公司的销售人员和系统工程师接受为期12个月的初步培训，主要采用现场实习和课堂讲授相结合的教学方法。其中75％的时间是在各地分公司中度过的；25％的时间在公司的教育中心学习。分公司负责培训工作的中层干部检查该公司学员的教学大纲，这个大纲包括从公司中学员的素养、价值观念、信念原则到整个生产过程的基本知识等方面的内容。
IBM公司所制定的培训计划可以说是完全基于本公司业务发展需要的产物。他们所采取的方式和培训课程、内容、计划都是在实践经验中总结出来的。 那么我们民营企业和国有企业能否从中得到一点启示呢？
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