(一)影响员工培训积极性的因素分析

影响员工培训积极性的因素从高到低，前5项依次是：培训实用性不高(69.4%)、内容针对性差(60.8%)、培训形式单调(46.5%)、培训师水平不高(41.1%)、时间安排不合理(37.3%)。另外，培训方法、培训激励、教材、个人经济负担都影响员工参与培训的积极性的因素。如图1所示。

图1  影响员工培训积极性的因素

(二)中小企业培训计划实施情况分析

开展培训工作之前，有21.0%的企业重视培训需求调研，能够广泛征求员工培训需求状况，79.0%的企业较少或从来没有征求过员工的意见。通过座谈发现，单位领导意愿等主观因素是中小企业是否进行员工培训以及如何开展培训的决定因素，这是导致员工培训实效性低的主要原因之一。如图2所示。

 
图2  培训需求调研状况

(三)常规培训内容与员工希望参加的培训内容比较分析

中小企业日常开展的培训内容主要是：员工岗位技能培训(45.4%)、管理能力培训(22.3%)、企业文化培训(22.0%)，经营方式培训(16.1%)。其它培训内容，如员工学历提升、个人职业生涯规划、心理健康等较少涉及到。如图3所示。

员工希望企业能够提供的培训内容依次是：员工岗位技能培训(47.8%)、管理能力培训(36.0%)、个人职业生涯规划(35.5%)、学历提升(27.4%)、经营方式(21.5%)等。如图4所示。

图3与图4对比分析，中小企业已经开展的培训内容与员工希望参加的培训内容存在差异，当前企业培训以直接提高岗位知识和技能.宣传企业文化为主，对现代员工比较关注的职业生涯规划、学历提升等培训内容较少涉及到。

 
图4  员工喜欢的培训方式

(四)常规培训方式与员工喜欢的培训方式比较分析

当前中小企业经常采用的培训方式有：课堂讲授(55.6%)、座谈研讨(50.8%)、师徒制(37.9%)，音像视听培训(16.9%)等，对外出参观考察、网络培训、高校进修等培训方式应用较少。如图5所示。

员工较为喜欢的培训方式依次是：网上培训(34.4%)、座谈研讨(33.9%)、高校进修(30.1%)、音像视听培训(29.0%)、师徒制(28.0%)等，对课堂讲授、参观考察、挂职锻炼等方式较少涉及到。如图6所示。

 
图5  企业常用的培训方式

图6  员工较为喜欢的培训方式

图6与图7对比分析，企业常用的培训方式与员工喜欢的培训方式存在明显差异，例如课堂讲授是企业使用最多的培训方式，而网络培训是员工乐意接受的培训形式。

上述分析可见，当前，中小企业培训存在的主要问题可以概括为“三缺”：一是缺乏培训需求分析与调研，培训前很少征求员工意见和建议，仅靠单位领导意愿等主观性因素开展培训工作；二是培训内容缺乏针对性，现有培训面比较宽泛，很少有针对不同岗位特点的差异培训，也较少涉及到与员工个人发展相关的职业生涯规划培训等；三是培训方式缺乏多样性，运用现代化新技术培训及新模式培训比较少。“三缺”成为影响员工培训积极性和导致培训实效性低的主要原因。

二、中小企业员工培训改进策略分析

(一)树立培训新观念

1.培训投资的生产性。现代人力资源开发与管理强调把人的教育培训当作一项生产性的资本投入，知识和技能的形成是教育的结果，是人力资源的主要因素，人力资本和物力资本、货币资本一样，能为企业带来利润收益并使资本得到保值和增值。企业通过员工培训，可以实现人力资本收益极大化。

2.培训效果的隐藏性。很多领导希望培训能够带来立竿见影的效果，希望员工参加培训以后就可以迅速的运用到工作中，迅速解决问题，为企业带来更多利润。这只是理想中的培训，培训是一种潜移默化的东西，需要反复的、长常年累月的给大家灌输，需要大家反复的去执行，它可能无法立刻见效，但他可能长期有效。

3.培训内容的综合性。企业培训是一项综合性工作，企业需要方方面面的提高，包括团队、技能、素质、职业化等，所以培训工作就应该围绕这些方面进行，既不能单一的依靠某个思想的灌入就会成功，当然也不能进行大而全而空的没有实际效用的培训。

4.培训过程的互动性。培训绝对不仅仅是培训部门的事情，是企业所有员工共同的事情，员工必须深刻认识培训对个人进步和公司发展的重要意义，积极参与到培训中；培训部门不能孤立的开展培训工作，要善于吸收和尊重培训人员的意见和建议。要和员工建立起紧密联系，只有在充分了解员工、尊重员工的基础上，培训工作才能取得实效。

5.培训作用的局限性。培训不是万能的，有很多问题光依靠培训是没办法完成的。比如企业资金问题、企业架构问题、行业问题、领导者风格问题等等，这是企业员工培训所没办法完成的事情，只能依据企业改革等其他手段来完成。

(二)重视前期调研分析

培训需求分析是整个培训管理活动的首要环节，它决定了培训能否瞄准正确的目标，影响到能否设计与提供有针对性的培训课程，对培训的有效性起着至关重要的作用。一般培训需求分析技术是从组织分析、工作分析和人员分析入手，查找绩效差距，这种系统的方法较适合大中型企业的人力资源部门进行年度或中长期的培训需求分析，而对于中小企业则显得复杂了一些，也不适合企业进行短期或及时性的培训需求分析。在此，针对广大中小企业，介绍一种员工培训需求快速分析法，实用性强、操作简单，比较适合中小企业，该法具体步骤如下：

第一步，查找绩效差距。绩效差距是培训需求分析的有效切入点，确定绩效差距领域的关键途径是要获取什么人在什么方面存在绩效差距的具体信息，这主要可以从两个方面着手。首先，从直线管理者获取信息是重要的途径之一，由于直线管理者对下属的情况熟悉，最了解下属工作绩效的问题在哪里。其次，直接从员工那里获取信息也是一个重要途径，由于员工对自己工作中的问题有切身的感受，通过他们了解情况也能获取一定的重要信息，这些信息对于绩效差距问题的澄清有重要意义。当然，员工不一定完全清楚自己不懂什么或在工作上缺少什么，以及需要什么样的培训，这就需要由直线管理者给以确认和补充，才能保证信息的准确与完整。

第二步，寻找差距原因。在获取必要的绩效差距信息后，需要深入思考、反复斟酌，对产生绩效差距的真实原因做出判断，决定是否采用培训方案。查找绩效差距原因的方法可以采用绩效问题原因归类法(见表1)，即将绩效差距信息与一定的绩效问题原因分析表相比较，根据具体绩效差距信息显示的特征，通过比较与思考，最后将其归类于其中一种重要原因。绩效问题原因分析表不存在一个固定模式，既可以模仿，也可以根据企业自身情况随机变通。

表1  员工绩效问题原因归类法

第三步，确定解决方案。差距原因确定后，就要根据原因确定解决问题的方案。制定解决方案需要认真考虑可能导致培训无效或减低效率的各种因素，如果员工缺乏完成工作的知识和技能，而他的受训条件又具备的话，这时培训才是需要的；如果员工具备完成工作的知识与技能，只是由于设备、沟通、激励等问题妨碍企业绩效的提高，那么培训就不是解决问题的最好方案。

(三)丰富培训内容

企业培训内容包括岗位技能培训、管理培训、经营方式培训等，现代企业为了更好适应社会发展的需求，需要不断丰富和创新培训内容，满足企业和员工持续发展的内在需要。对中小企业，应多关注员工职业生涯培训、团队培训、全员培训等。

1.员工职业生涯培训。以往员工培训多数是关于技术方面的培训，现在不仅要渗透到各个方面，而且还要为员工的职业生涯着想，进行相关培训。中小企业能否在新世纪立于不败之地，关键在于能否开发人才，充分利用人才，使人才得到优化配置。

2.团队培训。团队培训是目前现代人力资源管理领域中的一个热门问题，越来越多的企业开始重视团队在工作中的作用，并且开始实施工作团队的组织方式。团队培训可以创造团结精神，促进成员之间的合作并提高了员工的士气，同时将管理层从烦琐的日常管理工作解放出来，集中精力进行战略性的管理，实现快速决策，提高工作绩效。

3.全员培训。对一个正在成长和谋求更大发展的中小企业来说，实施全员培训是企业在激烈的市场竞争中赢得胜利的重要战略之一。调查显示，大部分中小企业经营者已经意识到，培训可以提高员工知识水平和工作能力，企业可以从中得到应有的回报。但仅仅停留在这个认识水平上，还很不够，而应该把全员培训从战略高度来认识并长期坚持，在实现企业目标的过程中，为企业全体员工不断提供各种成长发展的机会。对广大中小企业来说，全员培训要采取科学合理的培训方法，企业要根据自身发展的需要及现实条件，采取适合自己企业的培训方法，既坚持实施全员培训战略，又能确保企业生产经营活动的正常运行。

(四)革新培训方法

1.运用新技术培训。随着计算机的普及，越来越多的人喜欢通过计算机网络来实现自助学习，网络培训是中小企业员工最乐意接受的培训方式。随着信息技术的迅猛发展，现代企业培训正在步入以网络技术为主要教育手段新时期，网络培训具有传统其他培训无法比拟的优越性，极大激发学员的学习兴趣，其发展前景非常广阔。

2.内训与外训相结合。建立企业内训与外训互补机制，有助于取长补短，促进企业文化深入发展，但要充分运用好内训与外训机制，发挥培训最佳效果，并不是件容易的事。由于中小企业自身没有多少教育培训经验，盲目请一些外在培训机构来做培训，其结果往往事与愿违，企业本身投资得不到良好回报，造成很大浪费。但是如果企业总是坚持闭门造车，企业则会缺乏创新的动力和源泉。因此，适度的内训与外训有机结合，有利于在低成本的前提下获得高收益。

3.培训“外包”。培训外包，指企业将员工培训的部分职能或者全部职能交由第三方专业培训机构承担的企业管理模式，是一个多方受益的共赢性员工培训方式。对于众多中小企业来说，员工培训犹如鸡肋，因为虽然培训是企业获取持续竞争优势的有效武器，但它的先期资金投入较大，运行要求严格规范，如果对培训投以过多的关注与投资，势必会降低企业对战略职能和核心业务的聚焦率。培训外包模式作为兼容低成本投入和高质量回报的有效措施，切实地解决了这一难题，成为现代企业减员增效、结构重组时的新的发展模式。

(五)寻求社会力量支持

中小企业大都面临一个共同的问题，资金实力薄弱，加之培训经验所限，对员工培训常常“心有余而力不足”，无法单靠自身实力把培训工作做细做好。近年来，围绕中小企业员工培训问题，政府、地方院校以及一些社会组织做作了大量工作，对中小企业发展起到了较大的促进作用。为此，对广大中小企业来说，必须善于寻求社会力量支持，增强企业发展后劲。政府是中小企业培训有力的促进者和推动者，在推进中小企业培训过程中做了大量工作，要充分利用好政府提供的培训资源。同时，要积极主动与地方院校合作，这些地方院校拥有较强的培训能力和社会责任，愿意和企业合作，参与到社会实践中来，为企业和社会发展服务。通过校企合作，中小企业可以有效整合社会培训资源，积极主动的与院校联手，寻求地方院校的支持，把外在优势转化为自身优势，真正提高企业员工素质和企业市场竞争力。

作者简介：张志东(1968-)，男，山东青岛人，青岛酒店管理职业技术学院常务副院长，副教授，研究方向为职业教育，企业培训等。

参考文献：

[1]黄丽秋.我国中小企业品牌战略发展研究[J].商业研究，2006(21)：56-58.

[2]杨洪常.快速分析员工培训需求的方法[J].中国人力资源开发，2004(11)：45-48.

[3]陈丹红.员工培训外包模式探讨[J].成人教育，2006(9)：47-48.

[4]赵曙明.中小企业人力资源管理外包研究[J].南京社会科学，2004(1)：1-7.