| 促进人才租赁业良性发展 |
| 副标题： |
| 作者：陈爱吾 来源：2006年 第9期 《商业时代》 人气： 时间：2006-3-28 13:43:05 进入论坛 |
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内容摘要：本文主要通过对人才租赁问题的研究，结合我国实际情况，探讨人才租赁产生的原因及其在运行过程中的优点和存在问题，并提出解决对策，探索人才租赁业在我国的发展前景，以期更好地促进人才租赁业的良性发展。
关键词：人才租赁 优缺点 对策
人才租赁是一种新型的用人形式，自从它开始出现并运行以来，就受到了理论界和企业界的关注，从2000年以后，人才租赁在我国开始流行起来，辽宁、江苏、福建、广州、北京、上海等省市都相继使用这种新型的用人模式，上海市实施的“人才柔性流动”战略中就包含了人才租赁的内容。从事人才租赁的机构也不断涌现，其中仅广州市涉及人才租赁的机构就有100多家；在北京有人才租赁资格的公司就达几百家。同时人才租赁的业务量也在逐步上升，福建省的20多家企业从海峡人才市场租用的人才达400多名，而南京市在2002年底，已经有5000多位租赁人才在数十家企业的多个岗位上发挥着作用。那么究竟何为人才租赁？它产生的原因是什么？有什么优缺点？怎样才能使之更好的发展？它在我国的发展前景如何？笔者将就此展开探讨。
人才租赁产生的原因
人才租赁是指人才租赁机构根据用人单位的需求，聘请用人单位所需的人才，交付给用人单位使用，同时为所聘人才发放薪酬以及代办养老保险、档案托管等人事代理业务，最后由用人单位支付相关费用的一种用人方式，本文从以下几个方面分析其产生原因。
人才市场化
人才是第一资源，是生产要素的重要组成部分。长期以来，我国人才资源的配置都是由国家进行统一计划分配，它忽视了人才产权，束缚了人才的自由流动，造成了人力资源的浪费。
随着市场经济的发展，我国的国民经济开始由计划经济体制向市场经济体制转变，在这个过程中，人才市场逐步被纳入整个市场当中，打破了过去用人“统包统配”的局面，“单位自主用人”和“人才自主择业”的双向选择机构已经形成，人才市场化的进程加快，市场成为我国劳动力配置的基础性力量。然而市场配置也有它的盲目性，客观上需要一种新的配置方式来提供服务。于是随着市场环境的宽松，人才的自由流动，使得人才租赁成为一种可能，因此，人才市场化是人才租赁产生的前提条件。
人力资源管理职能复杂化导致成本增加
人力资源管理从档案管理阶段发展到组织职责阶段，它所包含的管理内容也越来越多。传统的人事管理是某一职能部门单独使用的工具，与其它的职能部门没有太大的联系，而现代人力资源管理要求人力资源部门成为一个企业组织真正的规范、决策和制度部门，营造良好的工作氛围，开发每一个员工的潜能，更侧重于制订人力资源规划、开发政策等，而临时员工的招聘及培训、工资分配、社保办理等事务要花费大量的时间、人力和人事成本，增加人事管理的工作量和管理成本。
由于人力资源管理职能的复杂、高成本及受严格规范的控制，出于各种原因，越来越多的企业已经开始将一些人力资源活动外包出去。人才租赁行业就是应了这种需求而产生，并得到不断发展。
就业压力增大和就业观念转变
近年来，随着中国经济体制改革和经济结构调整力度的加大、高校扩招、单位体制的不断深入、劳动力新增量不断加大，而我国对人力资本的投入又十分有限，这就使得就业矛盾日益突出，因此大力发展非正规和弹性的就业形式，在以后相当长一段时期内将成为解决就业出路的一个重点。
就业形式能否得以转变，还取决于劳动者个人的就业观念能否与之相适应。传统的就业观念是终生在一个企业“服役”，一个人一生只从事一项工作。而就业是一个动态过程，随着科技发展，知识更新加速，传统产业逐渐被新型产业代替。岗位在变，劳动者也在变，自由职业者开始出现，而且随着就业压力的不断增大，也迫使就业者不得不寻找一种新的就业出路来创造就业机会，于是人才租赁就为他们提供了另一种选择。
企业临时人才需求
随着市场竞争的加剧，企业面临的市场常常会发生一些波动，而企业又要关注其他一些经济问题，于是企业希望能以较少的人力投入产生较大的产出，因此企业在用人当中，有时可以把自己内部的核心员工控制在一定的水平上，由一些临时人员来完成一定的项目，而如果为这些临时人员开展招聘、培训等工作要花费一定的成本，而且还要求人力资源管理者对他们进行激励并为他们在公司工作期间的一切行为负责，无形之中就增加了管理压力，于是越来越多的企业开始把这一难题转交给人才租赁机构，由他们来解决一些繁琐的程序，企业也就更有精力来处理公司的其他问题，更好地对公司的未来发展进行决策。
对于一些规模小、转型快的企业来说，他们养不起太多的人才，往往不愿意长时间聘用某一方面的人才而使成本提高。他们更多的只是短时间需要某类人才来解决相关的技术难题，人才租赁就为他们提供了这种可能，让他们在需要人才时有人才可用，不需要时又不必养人，大大降低了人事成本。
有需求就会有市场，正是有了用人单位这些需要，人才租赁业才得以产生并发展起来。
人才租赁的优点与存在问题
人才租赁的优点
人才租赁对社会的好处 有效整合人才资源，优化人才结构。人才租赁打破了传统的人才国家所有、单位所有制，将用人与管人、养人分离开来，使人才流动更为灵活，也减轻了政府的负担。人才租赁机构拥有丰富的人才储备，通过引导人才产权的流动和提供专业化服务，实现人才资源共享，提高人才利用率，能较为有效地整合人才资源，优化人才机构。
为社会富余人才提供流转渠道。在我国，一些企业拥有大量的优秀人才，但并不是所有人才都能“人尽其才”，随着经济体制的改革，人才资源在一定范围内要进行重新配置，因此就产生了一批富余人员，而人才租赁是一个人才产权分离、流转的过程，能很好地解决分流、下岗人才的就业问题。除了人才租赁机构与用人单位合作的形式，还可以由用人单位与用人单位之间进行租赁合作，派出人才，为富余人才提供流转渠道。
促进人才产业发展和人才市场繁荣。人才租赁是一个新型的行业，租赁机构要想在人才市场中赢利和发展，就要不断地改进和创新它的人事管理、人才开发的内容和手段，促进人力资源管理各方面的发展，在一定程度上就促进了人才产业的不断进步与发展。同时人才租赁加快了人才的流动，促进了人才市场的繁荣。
人才租赁对用人单位的好处 节约成本。用人单位因某个项目需要招用某类人才时，只要向人才租赁机构提出申请，就可以使用所需人才，而自行招聘不仅要花费大量的招聘、培训等费用，还要花费大量的时间、人力，人事成本非常高。若向租赁机构租赁人才，上述费用都转交给租赁机构承担。同时用人单位会根据职位效应、市场价格来支付人才租金，这种租金比在编员工的支出要低。
企业便捷用人。人才租赁为用人单位提供了一种“即时需要即时租用” 的弹性用人机制，避免了人才紧缺或人才过剩而导致的一些问题，影响企业的正常运行。用人单位在需要时只需向人才租赁机构支付一定的租金就可以使用所需要的人才，人事关系与劳动关系分离开来，用人单位用人而人才租赁机构管人，免去办理各种琐碎的人事、劳动手续，用人单位只需做出相关管理规定，按工作任务进行管理、考核。这使得用人单位不仅节约了各种人员管理费用，也减轻了人事管理人员的负担。
规避单位用人风险。人才租赁机构的核心在于人才库的建设。通常他们会建立一个包含多层次、多种技术结构的人才储备库，并在不断地增加人才的存储，这样就可以满足用人单位不同层次的用人需求。在将人才租到用人单位后，租赁机构会对人才制订具有法律效力的制约制度，避免人才流失；若产生员工流失引起人才缺口，人才租赁机构也可以利用自身丰富的人才资源，及时向用人单位提供合适的人选。
避免处理劳动纠纷的麻烦。劳动纠纷一直以来都是用人单位最为敏感、头疼的问题，如果处理不好，可能会使企业产生一系列危机甚至影响企业的生存。在人才租赁过程中，用人单位与人才租赁机构是一种服务关系，不存在劳动人事关系。也就不存在劳动关系问题；而人才租赁机构与租赁人才签定的是劳动合同，双方是一种劳动人事关系，因此所产生的劳动纠纷都由人才租赁机构来解决，用人单位就避免了直接与租赁人才的人事（劳动）纠纷，减少了解决劳动纠纷的麻烦。
人才租赁对租赁人才的好处 增加就业机会和就业渠道。人才租赁打破了原有用人形式和就业观念，开辟了一条新的用人和就业渠道。人才租赁机构其实就是广泛的信息频道，储备了大量的用人单位信息和人才资源信息，能够为人才提供更多的就业机会和就业渠道，同时还可以为人才提供专业化的就业指导。为人才选择合适的岗位，使得人才的才华得到合理利用，更好地体现自身价值。总之，人才租赁使得人才在寻找就业出路时又多了一个选择。
降低就业成本。由于信息的匮乏和对就业形式的茫然与担忧，通常人才在寻找就业出路的时候往往带有盲目性，甚至出现“病急乱投医”的现象，无形中就增加了一些不必要的就业成本。而正规人才租赁机构可以为人才提供全面真实的用人信息，并为人才提供推荐服务，为人才节约了大量在就业过程中要花费的交通费、门票费等费用，因为人才租赁机构通常是采用对人才免费、对用人单位收取一定费用的形式。
积累经验、提高自身价值。在人才租赁中，租赁人才不会长期呆在一个企业，通常是完成某一个项目后就与企业结束劳务关系，所以他们可以在不同企业从事同一种或不同种工作，而且用人单位租赁人才后，希望自己的支出能与收入成正比，甚至收入大于支出，因此会不自觉地加紧使用人才的专项技能，为自己创造更多的价值，不可能存在人才的闲置，这就从客观上为租赁人才提供了更多的学习机会，使他们能不断的积累经验，提高自身价值。
有利于保障被租人才的合法权益。人才租赁机构与租赁人才存在着共同利益，租赁人才在用人单位的权益得不到保障，人才租赁机构的业务就很难进行下去，双方有时就是一个共同体。租赁人才可以通过人才租赁机构来有效地与用人单位进行沟通，监督用人单位规范用人制度，避免出现拖欠工资等现象，为人才提供职业安全、卫生条件，并按时交纳社会保险，按时发放工资，被租人才的合法权益也就得到了应有的保障。
人才租赁存在的问题
缺乏相应的法律保障 我国的《劳动法》从颁布到现在已经快10年了，而随着经济的发展，人力资源开发、配置和使用的市场化程度越来越快，不断产生一些新的问题。在人才租赁过程中，被租人才与人才租赁机构签订劳动合同，而人才租赁机构与用人单位又签定了劳务的输入输出合同，这就存在着三角式关系。前面说过，租赁是一种民事法律行为，而在人才租赁中又存在一种劳动关系，一旦出现纠纷，租赁人才和用人单位的协议是受《民法》调整，还是受《劳动法》调整，目前还没有一个明确的界定。因此目前我国的人才租赁还缺乏一些应有的法律保障。
劳动者的合法权益无法得到应有的保障 由于人才租赁缺乏相应的法律保障，因此一旦发生问题，就有可能出现人才租赁机构和用人单位互相推诿的现象，在诉讼的过程中，人才从以前只面对一个诉讼对象到现在需要面对两个强者，必处于更加弱势的地位。
同时，随着人才租赁业的发展，从事人才租赁业的中介机构不断增加，一些不具备条件的中介机构也开始从事人才租赁业务，而这些机构缺乏科学的管理方法、完善的培训体系以及良好的职业道德，劳动者的合法权益不仅没法得到保障，有时还会受到损害。
存在就业歧视问题 在人才租赁中，租赁人才与用人单位只是一种劳务关系，因此用人单位更多的只想在租赁期内让租赁人才为自己创造更多的价值，他们不把租赁人才当作自己企业的一份子，所以不会对租赁人才尽更多的义务，被租人才与该单位员工的待遇也不平等，他们的各种福利待遇如奖金、津贴等都不能充分的享受。
人才租赁机构与租赁人才也是一种短期行为关系，他们往往不愿意为人才提供更多的增值服务，于是人才就不能得到除岗前培训之外的培训等权利。
企业面临内部机密被泄露的风险 用人单位租赁人才的目的是为了让其完成临时需要但又缺乏人手去完成的某一个项目。为了更好的完成这个项目，用人单位会给予租赁人才更多接触公司事务的机会，无意中就会把内部机密透露给租赁人才。而租赁人才与用人单位只是一种短期关系，这种关系结束后，租赁人才又开始在不同的公司间流动，就不可避免把机密泄露给其他公司。特别是中高层人才的流动，带走的将是更为重要的内部机密，将使企业面临更大的风险。
人才租赁发展的对策
完善法律体系
由于我国的人才租赁尚处于起步阶段，还缺乏相应的法律、法规对它的行为进行规范。为维护人才租赁秩序，明确责任，促进人才租赁业的健康发展，国家必须出台相关的法律，如《人才租赁法》，来明确用人单位、人才个体和人才租赁机构三者之间的关系，这样一旦出现问题，就有理可循，有法可依，既规范了人才租赁市场，又维护了三方的权益。
加强人才租赁机构的管理
目前我国人才租赁机构存在着鱼龙混杂的局面，一些人才中介机构并不具备从事人才租赁业务的条件，甚至还出现一些非法机构从事人才租赁行业，他们的人才租赁行为不仅会损害到人才个体的合法权益，还会影响到人才市场的健康发展。因此，各地区的人才市场主管部门应加强对人才租赁机构的监督与管理，杜绝非法人才租赁机构的存在，并严格审批人才租赁机构的设立，使人才租赁机构真正为人才和用人单位服务，并在运作过程中严格按照合同约定来确实履行自己的职责。
规范劳动合同内容，明确劳资双方权利和义务
人才租赁机构与租赁人才签定的劳动合同，往往只涉及到对薪金、租赁人才义务等一些基本内容的约定，而对于租赁人才所应享受到的培训等权利却很少涉及到，在一定程度上损害了租赁人才的合法权益。因此，劳动部门应加强对人才租赁行业所使用的劳动合同进行规范，可以制订《人才租赁劳动合同》范本，交由人才租赁机构与人才签定合同时使用，之后在用工报备时要求人才租赁机构到相应的窗口进行合同鉴证，明确人才租赁机构对被租人才所应尽的义务，保障人才个体的合法权益。
加强法律约束，建立高素质的租赁人才队伍
由于用人单位的完全使用和租赁人才的频繁流动及其职业道德问题，在租赁过程中不可避免出现机密被泄露的情况。《劳动法》第二十二条规定：“劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。”在人才租赁中，劳动合同中所涉及到的“用人单位”指的则是人才租赁机构，而商业机密的泄露问题主要是对租赁人才有使用权的用人单位与租赁人才之间存在的问题，但双方并不直接签定任何形式的合同或协议来约定双方的权利和义务，因此，可以在租赁人才与人才租赁机构的劳动合同中约定租赁人才保守其所服务对象的内部商业机密，从而对租赁人才形成法律上的约束。
同时在推荐租赁人才前，人才租赁机构应对人才个体进行全方位的背景调查和素质测评，对人才进行充分的考核，最后选用那些具有良好职业道德和专业技能的人才。为了确保人才租赁机构确实履行这一个步骤，可以在用人单位与其签定的租赁合同中给予明确规定，并在操作过程中派用人单位的一名专门负责人员共同参与。
参考文献：
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8.玛丽•F•库克.人力资源外包策略［M］.吴雯芳译.中国人民大学出版社2003
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