［提要］ 石家庄作为一个快速发展的省会城市，需要与之相匹配的服务行业的支持。然而，随着金融危机影响的减弱，餐饮行业再次出现了“用工难”。目前餐饮行业现状是整个石家庄服务行业的一个缩影，对未来石家庄的服务行业良性发展提出了新的挑战。
　　
　　 一、石家庄餐饮行业“用工难”现状

　　 2011年随着金融危机影响的减弱，餐饮企业的数量逐渐增多，招聘难度和用工缺口比往年更大。如今石家庄餐饮行业人员的招聘途径主要有专场招聘会、报纸招聘、自主海报招聘、网络广告等方式，虽然投入很大成本但是收效甚微。于是餐饮行业的负责人纷纷把目光投向石家庄市的周边县，但是随着当地人们生活水平和外出工作生活成本的提高，越来越多的人都不愿选择外出工作，通过这种途径招聘服务人员也变得日渐艰难。

　　 由于现今餐饮行业服务人员的年龄结构，大部分集中于80后、90后。作为新生代的劳动力，他们的工作观念已经发生了本质的变化，他们更希望从工作中得到认可和满足，而不仅仅停留在保证生活必需的基本要求。尤其是在春节期间，他们更愿意留在家里，而且可以因此而放弃工作，这也就造成了节日期间“用工难”的加剧，并且这一现状已经使得餐饮行业整体服务质量下降、服务项目严重缩水。
 
　　 二、石家庄餐饮行业“用工难”原因

　　 （一）餐饮行业用工流失率高。餐饮行业出现“用工荒”最根本的原因是该行业用工流失率居高不下，目前餐饮业用工流失率已经高达80%。很多餐饮行业负责人都表示，现在服务员的流动性非常大，最大的问题就是旧人留不住，新人招不来，餐饮业因此陷入年年缺人的怪圈，而年底生意越好，用工的缺口也越大。

　　 （二）餐饮行业用工观念落后。餐饮行业由于是服务行业，并不是所有的人都适合做服务员，所以它的流失率是很高的，并且一些企业缺乏人性化管理，流失率可能会更高，这是餐饮行业用工荒的根源所在。餐饮行业用工一般都选择偏远贫穷地区，但近年来随着经济发展，餐饮业工作时间长、劳动强度大、薪酬低，也使得这些地区的年轻人不再考虑进入餐饮行业。

　　 （三）新生代劳动需求的转变。“用工荒”反映了中国人口老龄化和年龄结构性变化，要解决这一问题，并非一朝一夕。新求职人群是以“85后”、“90后”为主的新生代农民工，在就业上，他们和老一代农民工最大的不同是，工资已经不是他们找工作的唯一考虑因素，他们更在意工作环境和个人价值的实现，工厂化、大规模、流水线式的枯燥工作环境，已经难以让他们满意。

　　 （四）国家对农村地区优惠政策支持。从事服务业的人员多以石家庄周边县市居多，如今各县市都推出了针对农民工就业的“春风行动”，乡镇就业机会增多，他们很容易在当地找到工作。“就近、就地就业虽然工资相对少一些，但是生活成本低，而且还能照顾家里的老人和孩子，进城就业不再是农民工唯一途径。
 
　　 （五）石家庄餐饮行业绩效考核误区。随着企业一步一步的发展，企业就会想到进行绩效管理。但由于公司高层和员工对绩效管理认识的差异，使之在绩效管理和绩效考核的实际操作中出现了很多问题，从而造成了高层和基层之间的沟通障碍，影响了整体的服务水平。存在的主要问题有：1、考核的目的不明确，不知道为什么要考核；2、考核指针设定缺乏科学性，考核标准比较模糊。多数公司的绩效考核由于公司员工对绩效考核的认识不够，在绩效考核的整个操作过程中态度不够端正；3、由于考核方法的专业性和技术性比较强，造成实际操作的不顺畅；4、职工对绩效考核体系缺乏理解，考核过程形式化。很多企业已经制定和实施了完备的绩效考核工作，但是每位员工内心都认为绩效考核只是一种形式而已。

　　 三、石家庄餐饮行业如何应对“用工难”

　　 （一）增加员工工资和基本福利。虽然增加餐饮行业服务人员的收入不是解决“用工难”的根本途径，但是必须要走的一条路。只有增加了服务人员的收入才能缓解其在外工作的生活压力。员工是餐饮企业不可或缺的重要资源和核心能力，企业必须尊重外来务工者的合法权益，在工资待遇、社会保障等方面有所提高。因此，经营者要从根本上想办法留住人，除提高工资外，还要加强社会保持待遇和福利措施、规范工作时间、提供相关的培训，并承诺上升的空间等。

　　 （二）计时工、暑期工餐馆用工花样翻新。当遇到餐饮行业的旺季时，可以雇用一批小时工，到高校去招聘学生做兼职工作，他们态度好，反应灵光，对工作的适应力强，并且也愿意从事一些社会实践活动。为了留住这些大学生，餐饮企业还需要提供见习领班等基础管理岗位，并且开出了比服务员高的薪金待遇。

　　 （三）降低员工生活成本。租房支出占外出务工人员收入的绝大部分，并且随着市区房屋租金近几年的普遍走高，很多农民工感到城市生活的压力日益增大，而宁愿选择就近择业。很多餐饮企业都认为，面对“用工难”，用人单位如果能解决员工住宿，对务工人员会有很大的吸引力。

　　 （四）转变用工观念。一是经营者要放宽用人标准，不再仅局限于年轻服务员，可以考虑将年龄适当放宽，一些后厨和后勤工作可以招聘一些中年服务员来承担，进一步将一些岗位分工，进一步细化，降低各岗位的劳动强度；二是创新多种途径简化服务项目来提高服务员的工作效率，争取在减少用人的前提下保证服务质量；三是餐饮企业可以将一些辅助性的岗位外包出去，而一些专业性强的岗位依靠高薪和升职来吸引“85后”这些高素质打工者。

　　 （五）建立科学的绩效考核制度。一是建立科学的考核制度。首先，需要进行科学的工作分析；其次，确立企业的工作目标，将员工的目标与企业的目标统一起来；第三，借鉴新的科学考核方法；第四，考核周期系统化，平常考核与月度、季度、年度考核有机结合起来。二是加强有效沟通，保证绩效考核实效。在考核实施过程中进行有效沟通，既可以为做好考核工作打好基础，又可以在考核过程中通过与员工面谈，了解员工的工作业绩和工作困难，做到考核结果的客观公正。三是明确企业考核目的，时刻记牢考核的初衷。四是做好员工的培训，使他们真正了解什么是绩效考核，同时具体实施过程中需要各级主管人员具备绩效考核的各项技能。

    四、仍待解决的问题

　　 综上，“用工难”已经成为石家庄餐饮行业发展的重要障碍，一方面说明石家庄第三产业的迅速发展对服务人员的需求量不断增大；另一方面说明我国的经济发展进入一个新时期，对于经济结构的合理化调整提出了挑战。“用工难”作为一个社会性的问题，其成本也不应都由企业承担，政府相关部门也亟待出台相应的鼓励政策，促进石家庄餐饮行业的发展。

　　主要参考文献：

　　[1]张德.人力资源开发与管理（第二版）.清华大学出版社，2004.
　　[2]王棚.薪酬管理.劳动社会保障出版社，2005.
　　[3]李剑.新经济时代的人力资源管理.企业管理出版社，2001.
　　[4]单晓芳.浅谈我国民营企业薪酬管理问题及对策.商业文化，2007.
　　[5]赵春霞.浅谈企业的人才管理策略.商场现代化，2008.