古人云:“师者,传道授业解惑也。”这里的“师”主要指的是老师。企业的内部讲师扮演的角色之一就是“老师”。但,内部讲师除了要“传道授业解惑”,更要懂得授课技巧,才能使培训事半功倍。本文主要与大家分享我自己多年来总结的、一些基本的授课技巧。

　　(为方便论述,本文中的培训主要指的是严格意义上的培训,也就是有讲师、学员、特定的内容和场地及程序的方式,与“师傅带徒弟”等方式有所不同。)众所周知,整个培训主要分成三个阶段:课前、课中、课后。因此,我所讲的授课技巧也就按照这三个阶段展开。这三个阶段是相辅相成的,保证整个培训的真正有效。

　　培训开始前的准备工作是整个培训成功的关键。首先,按照标准的培训流程,培训讲师应在课程开始两周前接到通知。(当然,如果是新的课程,需要重新编写教材的话,那通知的时间至少得提前一个月了)。通知上应列明培训的目的,参训学员的姓名和工作的部门,及培训的时间。收到通知后,培训讲师应要与培训专员/人事专员进行沟通,了解更多的参训学员的背景知识(与本次培训内容相关的情况)。例如,学员的性别、工种、年龄,是否以前曾接受过类似的培训,学员对此次培训的期望等。由于内部讲师是公司的工作人员,因此,有必要的时候,可以与参训学员进行面对面的交谈,为节省时间,要慎重选择面谈的学员,以保证面谈收获的信息具有广泛的代表性。学员背景知识对整个培训的针对性起着决定性的作用。培训讲师在收集、分析学员的背景知识后,结合本次培训要达到的目的,开始着手写培训的目标。

　　培训目标的书写非常有技巧。请看以下对同一培训的两种写法:

　　本次培训使学员能了解XXX产品的三大结构与组装的程序。

　　本次培训后学员应: 1)列出XXX产品的三大结构;2)列出该产品的组装程序。

　　你喜欢哪种目标的写法呢?当然是2了,因为这种目标的写法告诉了我们如何去检验本次培训的效果:相反,在第一种目标的写法中,“了解”是比较模糊的说法,到底什么样的程度才是真正的“了解”呢?如果培训的时间较长,建议将整个培训分成几个阶段,每个阶段均用可衡量的字眼去框定该阶段完成后学员应该能做什么,然后为了达到这个阶段目标,把整个过程进行分解,并对每个过程应采用什么样的授课模式进行仔细的斟酌。

　　在课程正式开始前,讲师还应该对对培训场地和材料做仔细的准备。有的企业做的比较好,有专门的工作人员去准备培训场地,但对于讲师来说,我强烈建议讲师亲自到培训场地去检查。大到整个场地的布局,小到上课用的白板笔都要一一试验。同时,要尽量将培训场地跟实际的工作环境相接近,例如,可以将产品或与培训内容相关的部件、工具等摆放在培训场地内,并在培训的时候让学员有机会接触到这些事物,尽量创造身临其境的感觉。这样,非常有助于提高培训的效果。
 
　　这样,课前阶段的准备基本完成,讲师可以开始培训了。大概所有的讲师都知道在培训开始的时候,要给学员介绍本课程的目标和内容以及需要大家配合的地方。在这里,要特别指出的是讲师在这个开头的部分非常关键,成功的讲师能调动学员的情绪,吸引学员的兴趣,使学员能够变被动学习为主动,从而提高培训效果。反之,则可能使原本对课程感兴趣的学员也变的不想学,那就糟糕了。那讲师应该注意什么呢?首先当然是仪容和仪表了,并不是西装革履一定就有礼节。我个人认为讲师的着装要能与学员融洽,要与课程的内容吻合。例如,给生产一线的工人讲解某个新设备的运行,讲师就应该与工人的着装一致,反之,如果是给接待人员讲礼仪方面的课程,讲师本人就应该特别有礼节,让学员心服口服。然后,讲师应注意讲话的语气,要让学员感染到讲师本人对课程内容的热爱,试想一下,如果讲师用非常平淡的语气,介绍本次培训的内容,有多少学员会受到鼓舞呢?因此,在培训开始的时候,讲师应努力引导学员的学习欲,从而提高培训的效果。在成功地做好这一步之后,讲师可以按照事先设计的〈课程大纲〉的步骤进行了。本文对这一过程不作详细的论述。需要特别指出的是,讲师在授课的过程中需要时时地对内容做巩固训练。尤其是在做技术/技能方面培训的时候, 对于复杂的程序要一步一步地巩固,全部完成后,要求学员做巩固练习,一定要确保每个学员都已经掌握。这一步对培训效果的保证特别地的重要。同时,在整个的培训效果中,要鼓励学员参与培训的过程。在培训界流传的明言是:蹩脚的讲师靠演讲,一般的讲师靠解释,优秀的讲师靠演示,一流的讲师靠鼓励。如果学员时时受到鼓舞,积极地参与整个培训,那就会事半功倍了。

　　最后就是课后阶段的工作了。大多数企业的培训往往只有前面两个阶段,而且做的不是很到位,所以培训效果也往往不尽人意。其实,这个阶段的工作是前两个阶段培训工作效果的保证。因此,不能忽略不做。内部讲师的好处就在于便利的条件多:可以充分了解培训的目标和学员的背景知识;可以对培训场地进行布置;可以跟踪培训效果等等。因此,内部讲师要充分利用这些便利条件,提高培训效果。一般来说,培训课程的跟踪在一个季度左右。方法也很多,例如,可以制定行动计划表;可以定期访谈;可以再召集所有学员回炉,作演讲讨论,等等。诚然,这样做需要花费很多的时间和精力(因此,对参训学员的人数最好控制在25人左右)。但企业投入大量的人力和物力去做培训,不就是为了取得培训效果吗? 这一步骤做好了,也可以检测前面两个阶段的工作是否有效,取得一举两得的效果。

　　综观课前、课中、课后三个阶段的工作,内部讲师确实需要花费很多的时间和精力去做每一个培训,因此,我个人认为,企业应该充分保证内部讲师的地位和待遇,有可能的话,要将内部讲师培养成专职的人员,保证他们有充分的时间去实施培训。在培训界“混”了这么多年,我深切的感受到:培训不是万能的,但没有培训却是万万不能的。很多企业做培训往往流于形式,或热衷于请大腕讲师,或走过场,岂不知“糟糕的培训不如不培训”。为什么呢?大多数的企业将培训安排在员工的工作时间之外,再加上讲师的不专业,员工对培训内容毫无兴趣,因此培训效果很差,而且引起员工的反感。这样,又何必吃力不讨好地组织培训呢?培训有投入,就要有产出,否则就没有存在的价值。培训要有产出,公司的每个方面均要努力,但内部讲师作为培训的直接执行人,可以做的地方更多,而且直接对培训效果起作用。因此,内部讲师队伍的建设也就成为培训体系建设中非常关键的一步。